Síntesis
de la Legislación Laboral - 2001
RESOLUCION
MINISTERIAL Nº 136-2001-TR
(El
Peruano: 27-07-2001)
Lima,
26 de julio de 2001
VISTA: La propuesta de la Dirección Nacional de Relaciones
de Trabajo, mediante la cual solicita la oficialización del
documento “Síntesis de la Legislación Laboral” - 2001;
y,
CONSIDERANDO:
Que,
mediante Decreto Legislativo Nº 910 se ha promulgado la “LEY GENERAL DE
INSPECCION DEL TRABAJO Y DEFENSA DEL TRABAJADOR”, y en cumplimiento de su
Segunda Disposición Transitoria y Final, se ha expedido su Reglamento a través
del Decreto Supremo Nº 020-2001-TR, publicado el 29 de junio del año en
curso;
Que,
la referida legislación propende fundamentalmente la orientacion y difusión de la normatividad laboral, y la
prevención de los conflictos laborales, adecuando la normatividad nacional a lo
regulado en el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), aprobado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 13284; y asimismo
al desarrollo de los servicios de defensa y asesoría del trabajador
concediéndose especial énfasis al servicio de conciliación y arbitraje en
materia laboral, como mecanismos idóneos de solución pacífica de los conflictos
individuales y colectivos de trabajo;
Que,
en este orden es conveniente dotar a los inspectores, personal de asesoría y
defensa del trabajador, y al público en general de un instrumento de información
de las obligaciones y derechos que generan la relación laboral en el campo del
derecho individual de trabajo;
Que,
bajo este marco es necesario oficializar la edición denominada “Síntesis de
la Legislación Laboral” - 2001;
Con
las visaciones del Despacho de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo y
la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
En
uso de las facultades conferidas por el Artículo 37 del Decreto Legislativo Nº
560, Ley del Poder Ejecutivo y el literal d) del Artículo 11 del Reglamento de
Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, aprobado
por Resolución Nº 058-2001-TR;
SE
RESUELVE:
Artículo
1.-
Aprobar el nuevo Texto Oficial de la “SINTESIS DE LA LEGISLACION LABORAL” -
2001.
Artículo
2.-
La “Síntesis de la Legislación Laboral” deberá actualizarse periódicamente,
precisándose que su contenido sólo tiene carácter informativo y orientador, no
excluyéndose en consecuencia la supervisión por parte de los inspectores de
trabajo de obligaciones laborales que no se encuentran expresamente consignadas
en el referido Texto Oficial.
Artículo
3.-
Déjese sin efecto la Resolución Ministerial Nº 033-2000-TR del 26 de abril de
2000.
Regístrese,
comuníquese y publíquese.
JAIME
ZAVALA COSTA
Ministro
de Trabajo y Promoción Social
|
SÍNTESIS
DE LA LEGISLACIÓN LABORAL |
|
ÍNDICE |
(Artículo
19 del Decreto Legislativo Nº 910 y Artículo 45 del Decreto Supremo Nº
020-2001-TR)
1.-
DE LAS OBLIGACIONES LEGALES FORMALES Y OTRAS OBLIGACIONES RELATIVAS A
INFRACCIONES DE PRIMER GRADO
a)
Asistente social diplomado.
b)
Contrato de trabajo a domicilio.
c)
Contratos de trabajo sujetos a modalidad.
d)
Documentos que debe exhibir el empleador en el centro de trabajo: horario de
trabajo y síntesis de la legislación laboral.
e)
Entrega de la liquidación y constancia de depósito de la
CTS.
f)
Entrega de la liquidación de la participación en las
utilidades.
g)
Obligaciones formales de las cooperativas de trabajadores.
h)
Obligaciones formales de las empresas de servicios
especiales.
i)
Contrato de trabajador extranjero.
j)
Conservación de las planillas y boletas de pago, y cierre de
planillas.
k)
Dejar constancia de los ingresos y rubros que percibe el trabajador, y entrega
de boletas de pago.
l)
Reglamento interno de trabajo.
m)
Servicio de relaciones industriales.
2.-
DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A INFRACCIONES DE SEGUNDO
GRADO
a)
Contrato de aprendizaje.
b)
Programa de formación laboral juvenil.
c)
Programa de prácticas preprofesionales.
d)
Seguro complementario de trabajo de riesgo.
3.-
OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A INFRACCIONES DE TERCER
GRADO
a)
Asignación familiar.
b)
Bonificación por tiempo de servicios.
c)
Contratación de adolescente trabajador.
d)
Compensación por tiempo de servicios.
e)
Gratificaciones legales.
f)
Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.
g)
Incorporación en planillas de pago y autorización de planillas de
pago.
h)
Participación en las utilidades.
i)
Remuneraciones.
j)
Seguro de vida.
k)
Vacaciones y descansos remunerados.
4.-
PRESENTACIÓN ANUAL DE LA HOJA RESUMEN DE PLANILLAS.
ABREVIATURAS:
AAT:
Autoridad Administrativa de Trabajo;
MTPS:
Ministerio de Trabajo y Promoción Social;
RMV:
Remuneración Mínima Vital
|
SÍNTESIS
DE LA LEGISLACIÓN LABORAL |
|
1.-
DE LAS OBLIGACIONES LEGALES FORMALES Y OTRAS OBLIGACIONES RELATIVAS A
INFRACCIONES DE PRIMER GRADO |
a)
ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO
|
Marco
Normativo |
Promulgación |
Registro |
|
D.S.
Nº 009 |
12.07.1965 |
Reglamento
de la Ley. |
|
D.
Ley Nº 22610 |
26.07.1979 |
Ley
de creación del Colegio de Asistentes
Sociales. |
|
D.S.
Nº 004-79-SA |
10.09.1979 |
Estatuto
del Colegio de Asistentes
Sociales. |
1.-
DEFINICION
*
Se denomina Asistente Social a aquella persona diplomada encargada de procurar
consejo y asesoramiento para la solución de los problemas extralaborales del trabajador y su
familia.
2.-
FUNCIONES
*
Son funciones:
-
Colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del
trabajador que afecten el desempeño de sus funciones.
-
Propugnar que el trabajador participe en los programas que elabore o programe el
servicio de Relaciones Industriales.
-
Prevenir los problemas que puedan afectar al trabajador o a sus
familias.
3.-
EMPLEADORES OBLIGADOS
*
Es obligatorio que la empresa que cuente con más de cien (100) trabajadores,
sean empleados u obreros, cuente con un Asistente Social colegiado dentro de su
servicio de Relaciones Industriales.
4.-
EVENTUALIDADES
*
Aquellas empresas que por la naturaleza de sus actividades realicen labores
eventuales, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un
asistente social, a condición de que este servicio ofrezca atención permanente a
los trabajadores de las empresas mencionadas.
b)
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.S.
Nº 003-97-TR |
27.03.1997 |
T.U.O.
de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. |
|
D.S.
Nº 001-96-TR |
26.01.1996 |
Reglamento
del D. Leg. Nº
728. |
1.-
CONCEPTO
*
El contrato de trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o
temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más
empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste,
sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la
facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo
a realizarse.
*
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual
del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en
contrario.
2.-
RELACIÓN LABORAL
*
El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y
el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o
intermedios, sub contratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren
debidamente registrados.
*
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores
domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o
trabajo familiar.
3.-
FORMALIDADES
*
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una
de cuyas copias se remite a la AAT para los fines de su
registro.
*
El empleador está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya
copia será entregada al trabajador. Este Registro sustituye para todos sus
efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común. En
dicho Registro se consignará lo siguiente:
a)
Los datos de identificación del trabajador;
b)
La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y
de su remisión a la AAT;
c)
El número de carné de inscripción del trabajador en el Seguro Social de Salud
(EsSaud), de ser el caso;
d)
La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida,
indicando los factores intervinientes en su
fijación;
e)
El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se
realiza;
f)
El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de la
Ley o que resulte de acuerdo convencional;
g)
El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas,
maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que
otorga estos últimos; y,
h)
Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las
partes estimen conveniente consignar.
4.-
REMUNERACIÓN
*
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por
convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración
por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio
producido.
*
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco por ciento (25%) mensual de
la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica
a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los
materiales o bienes suministrados para la producción, tales como herramientas,
maquinarias o útiles para la producción, hasta cumplir el pago del valor
respectivo.
5.-
DERECHOS SOCIALES
*
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales
siguientes:
a)
Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales
percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga
derecho acumulado de los beneficios indicados en los literales
siguientes;
b)
Vacaciones, equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas
durante el año cronológico anterior de servicios prestados al
empleador;
c)
Compensación por tiempo de servicios, equivalente al 8.33% del total de las
remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios
prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al
trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año
cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
*
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios
remunerativos señalados precedentemente, cuando la prestación de servicios se
interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el
cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas
durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de
dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
c)
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
c.1)
PARTE GENERAL
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.S.
Nº 003-97-TR |
27.03.1997 |
T.U.O.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral. |
|
D.S.
Nº 001-96-TR |
26.01.1996 |
Reglamento
del D. Leg. Nº
728. |
1.-
ÁMBITO DE APLICACIÓN
*
Pueden celebrarse contratos de trabajo sujetos a modalidad cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada, que por su naturaleza pueden ser
permanentes.
2.-
REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
*
Todos los contratos modales deben constar necesariamente por escrito y por
triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la
relación laboral.
*
Una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los quince (15)
días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro.
3.-
NORMAS COMUNES
*
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados
no excedan dichos límites.
*
En los casos que correspondan podrán celebrarse en formas sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto
no superen la duración máxima de cinco (5) años.
*
En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba previsto en la
ley.
*
Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el límite de doce(12)
remuneraciones.
4.-
DENOMINACIÓN DE LOS CONTRATOS
Contratos
de naturaleza temporal:
a)
El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad;
b)
El contrato por necesidades del mercado;
c)
El contrato por reconversión empresarial.
Contratos
de naturaleza accidental:
a)
El contrato ocasional;
b)
El contrato de suplencia;
c)
El contrato de emergencia.
Contratos
de obra o servicio:
a)
El contrato específico;
b)
El contrato intermitente;
c)
El contrato de temporada.
Otros
contratos:
*
Contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no
tradicionales.
*
Contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas
francas.
*
Otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente,
siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al
servicio que debe prestarse.
Derechos
y Beneficios:
Los
trabajadores que estén bajo contratación modal, tienen los mismos derechos que
por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de
duración indeterminada, y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el
contrato, una vez superado el período de prueba.
5.-
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
*
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada en los siguientes casos:
a)
Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite
máximo permitido;
b)
Cuando se trata de un contrato de obra determinada o de servicio específico, si
el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haber operado renovación;
c)
Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal
o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
y,
d)
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la ley.
*
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna
de las modalidades previstas en la ley, salvo que haya transcurrido un año del
cese.
c.2)
PARTE ESPECIAL
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.S.
Nº 003-97-TR |
27.03.1997 |
T.U.O.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral. |
|
D.S.
Nº 001-96-TR |
26.01.1996 |
Reglamento
del D.Leg. Nº
728 |
1.-
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Contrato
por Inicio o Incremento de Actividad:
*
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio
de una nueva actividad empresarial. Se entiende como nueva actividad, tanto el
inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o
el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
*
La duración máxima de este contrato es de tres (3) años.
Contrato
por Necesidades del Mercado:
*
Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden
ser satisfechas con personal permanente.
*
Este tipo de contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo
de cinco (5) años.
*
Deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, que
deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de
la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o
de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
Contrato
por Reconversión Empresarial:
*
Es aquel celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos.
*
La duración máxima es de dos (2) años.
2.-
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Contrato
Ocasional:
*
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo.
*
La duración máxima es de seis (6) meses al año.
Contrato
de Suplencia:
*
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que éste
sustituya a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efectos de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo.
*
Su duración será aquella que resulte necesaria según las
circunstancias.
Contrato
de Emergencia:
*
Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito
o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la
emergencia.
*
Se determina el caso fortuito y la fuerza mayor cuando los hechos ocurridos
tengan el carácter de inevitable, imprevisible e
irresistible.
*
Su duración coincide con la de la emergencia.
3.-
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
Contrato
para Obra Determinada o Servicio Específico:
*
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada.
*
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.
*
Su duración será la necesaria para terminar la obra.
Contrato
Intermitente:
*
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.
Contrato
de Temporada:
*
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen
sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.
*
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por
escrito lo siguiente:
a)
La duración de la temporada;
b)
La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación;
y,
c)
La naturaleza de las labores del trabajador.
*
En caso que el trabajador sea contratado por dos (2) temporadas consecutivas o
tres alternadas, tendrá el derecho a ser contratado en temporadas
siguientes.
d)
DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR: HORARIO DE TRABAJO Y SÍNTESIS DE LA
LEGISLACIÓN LABORAL
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
Convenio
Nº 1 de |
Ratificado
por Resolución |
Sobre
Horas de Trabajo (Industria) 1919. |
|
la
OIT |
Legislativa
Nº 10195 de 06.11.1945 |
|
|
D.S.
Nº 020-2001-TR |
29.06.2001 |
Reglamento
del D. Leg. Nº 910 (Ley General de Inspección
del Trabajo y Defensa del
Trabajador). |
*
El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio
visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en
que se inicia y culmina la jornada de trabajo, y si el trabajo se realiza por
equipo, las horas en que comience y termine la jornada de cada
equipo.
*
Los horarios se fijarán de manera que no excedan los límites legales y no podrán
modificarse sino en el modo y en la forma determinados en la
Ley.
*
El empleador deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos durante
la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de
trabajo.
*
Todo centro de trabajo deberá contar con un ejemplar de la Síntesis de la
Legislación Laboral vigente.
e)
ENTREGA DE LA LIQUIDACION Y CONSTANCIA DE DEPOSITO DE LA
CTS
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.S.
Nº 001-97-TR |
01.03.1997 |
T.U.O.
de la Ley fe CTS. |
|
D.
S. Nº 004-97-TR |
15.04.1997 |
Reglamento
de la Ley de CTS. |
|
Ley
Nº 27006 |
03.12.1998 |
Ley
que modifica el Artículo 32 del |
|
|
|
Decreto
Supremo Nº 001-97-TR. |
|
Ley
Nº 27326 |
24.07.2000 |
Modifica
Artículo 57 del Decreto Supremo |
|
|
|
Nº
001-97-TR. |
|
D.U.
Nº 070-2000 |
06.09.2000 |
Prórroga
de Convenios Individuales |
|
|
|
CTS. |
|
D.U.
Nº 127-2000 |
30.12.2000 |
Modifican
Transitoriamente Régimen |
|
|
|
de
Depósito de la CTS. |
|
D.S.
Nº 001-2001-TR |
22.01.2001 |
Complementan
D.U. Nº
127-2000. |
*
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco
(5) días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada
que contenga cuando menos la siguiente información:
a)
Fecha y número u otra señal otorgada por el depositario que indique que se ha
realizado el depósito;
b)
Nombre o razón social del empleador y su domicilio;
c)
Nombre completo del trabajador;
d)
Información detallada de la remuneración computable;
e)
Período de servicios que se cancela; y,
f)
Nombre completo del representante del empleador que suscribe la
liquidación.
*
En caso que el trabajador no se encuentre conforme con la liquidación efectuada
por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, debiendo el
empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres (3) días útiles de
recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si
éste no le encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
f)
ENTREGA DE LA LIQUIDACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS
UTILIDADES
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.
Leg. Nº 677 |
07.10.1991 |
Ley
de Participación de Utilidades. |
|
D.
Leg. Nº 892 |
11.11.1996 |
Regulan
Participación de Utilidades |
|
|
|
en
Empresas Generadoras de Rentas |
|
|
|
de
Tercera Categoría, |
|
D.S.
Nº 009-98-TR |
06.08.1998 |
Reglamento
de la Ley. |
*
Al momento del pago, las empresas otorgarán a los trabajadores y ex
trabajadores, según sea el caso, con derecho a este beneficio una liquidación
que precise la forma en que ha sido calculada, la que deberá contener como
mínimo la siguiente información:
a)
Nombre o razón social del empleador;
b)
Nombre completo del trabajador;
c)
Renta anual de la empresa antes de impuestos;
d)
Número de días laborados por el trabajador;
e)
Remuneración del trabajador considerada para el cálculo;
f)
Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con
derecho a percibir utilidades;
g)
Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa;
y,
h)
Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el
caso.
g)
OBLIGACIONES FORMALES DE LAS COOPERATIVAS DE
TRABAJADORES
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.S.
Nº 001-96-TR |
26.01.1996 |
Reglamento
del D. Le g. Nº 728 |
|
D.S.
Nº 002-97-TR |
27.03.1997 |
T.U.O.
de la Ley de Formación y Promoción Laboral. |
|
D.
S. Nº 001-98-TR |
22.01.1998 |
Norma
que regula las Planillas y Boletas de Pago. |
|
D.S.
Nº 004-98-TR |
18.06.1998 |
Norma
complementaria de Cooperativas y Empresas Especiales de
Servicios. |
|
R.
M. Nº 107-99-TR |
16.07.1999 |
Norma
que regula Carta Fianza. |
|
D.S.
Nº 017-2001-TR |
07.06.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 001-98-TR. |
1.-
BENEFICIOS DE LOS SOCIOS TRABAJADORES
*
Los socios trabajadores tienen todos los derechos y beneficios sociales
establecidos para los trabajadores pertenecientes al régimen laboral de la
actividad privada. Cuando los socios trabajadores presten servicios en las
denominadas empresas usuarias deberán reconocerles ingresos y condiciones de
trabajo no inferiores a los que corresponden a los trabajadores de las referidas
empresas que realizan labores análogas.
Regulaciones
específicas:
Las
Cooperativas están obligadas a llevar planillas de pago de conformidad con las
normas pertinentes.
2.-
DE LAS COOPERATIVAS
Inscripción:
*
Las Cooperativas, antes del inicio de sus actividades están obligadas a
inscribirse en el Registro correspondiente del MTPS. Las que abran sucursales u
oficinas en otras jurisdicciones fuera de su sede principal, deberán presentar a
la AAT del lugar, copia de su registro de la sede donde se inscribieron. Deberán
informar asimismo el cambio domiciliario.
Del
servicio a terceros:
*
Las Cooperativas debidamente inscritas sólo pueden prestar sus servicios a
empresas denominadas usuarias mediante el concurso de sus socios
trabajadores.
Porcentaje:
*
El número de socios trabajadores que la Cooperativa puede destacar no podrá
exceder del 50% del total de trabajadores de la empresa
usuaria.
*
Para el cómputo del porcentaje se sumará el número de trabajadores que al
momento de dicho cálculo presten servicios en las empresas usuarias a través de
empresas temporales y Cooperativas en sus diversas
modalidades.
*
En caso de incumplimiento de esta limitación, se considerará la existencia de
relación laboral directa entre la empresa usuaria y el número de socios
trabajadores excedentes. Entendiéndose la relación de trabajo con los socios
trabajadores que hubieran ingresado al servicio de la empresa usuaria a partir
de la oportunidad en que se produzca la excedencia.
3.-
DE LA CARTA FIANZA
*
La Carta Fianza sólo será exigible para aquella Cooperativa que incumpla con su
obligación de pago de los beneficios y derechos laborales de su socio
trabajador, debiendo mantener la fianza mientras subsista el
incumplimiento.
*
El incumplimiento de los beneficios y derechos laborales, quedará acreditado en
los siguientes casos:
a)
Con la resolución administrativa firme que determine un incumplimiento de las
obligaciones laborales como resultado de un procedimiento de inspección del
trabajo.
b)
Por incumplimiento del acta de conciliación elaborado con intervención de la AAT
que contenga una obligación de pago de monto determinado.
c)
Cuando se ordene el pago de beneficios o derechos laborales, como consecuencia
de la ejecución de una sentencia o laudo arbitral.
Verificación:
*
La AAT a través de sus servicios inspectivos de oficio
o a petición de parte podrá verificar el cumplimiento de las obligaciones de la
Cooperativa en relación a sus socios trabajadores con o sin vínculo laboral o
asociativo laboral.
Cancelación
del registro:
Se
procederá a cancelar el registro de las Cooperativas en caso de que incurra en
algún incumplimiento de beneficios y derechos laborales, salvo que acredite ante
la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces,
el pago de los derechos y beneficios laborales u otorgue la fianza en la forma
primigenia, dentro de los treinta (30) días naturales de producido el
cese.
h)
OBLIGACIONES FORMALES DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS
ESPECIALES
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.S.
Nº 001-96-TR |
26.01.1996 |
Reglamento
del D. Leg. Nº 728. |
|
D.S.
Nº 003-97-TR |
27.03.1997 |
T.U.O.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral. |
|
D.S.
Nº 001-98-TR |
22.01.1998 |
Norma
que Regula las Planillas y Boletas de Pago. |
|
D.S.
Nº 004-98-TR |
18.06.1998 |
Norma
complementaria de Cooperativas y Empresas Especiales de
Servicios. |
|
R.M.
Nº 107-99-TR |
16.07.1999 |
Norma
que Regula la Carta Fianza. |
|
D.S.
Nº 017-2001-TR |
07.06.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 001-98-TR. |
1.-
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES (EST)
*
Son aquellas que contratan la prestación de sus servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades
mediante la labor realizada por personas naturales, contratadas directamente por
la EST, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de
empleador.
*
Deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como único objeto la
prestación temporal de sus servicios.
De
los trabajadores:
*
Los trabajadores de la EST son de dos categorías:
-
Trabajadores de planta: aquellos que desarrollan sus actividades en las
dependencias y actividades propias de las EST.
-
Trabajadores destacados: aquellos que la empresa destaca a las dependencias de
las empresas usuarias a cumplir la tarea o servicio contratados por
éstas.
Beneficios:
*
Los trabajadores de las EST tienen todos los derechos y beneficios sociales
establecidos para los trabajadores pertenecientes al régimen laboral de la
actividad privada. Cuando aquellos presten servicios en las denominadas empresas
usuarias, deberán reconocerles ingresos y condiciones de trabajo no inferiores a
los que correspondan a los trabajadores de las referidas empresas que realizan
labores análogas.
Porcentaje:
*
El número de trabajadores que la empresa puede destacar no podrá exceder del 50%
del total de trabajadores de la empresa usuaria.
*
Para el cómputo del porcentaje se sumará el número de trabajadores que al
momento de dicho cálculo presten servicios en las empresas usuarias a través de
EST y Cooperativas en sus diversas modalidades.
*
En caso de incumplimiento de esta limitación, se considerará la existencia de
relación laboral directa entre la empresa usuaria y el número de trabajadores
excedentes. Entendiéndose la relación de trabajo con los trabajadores que
hubieran ingresado al servicio de la empresa usuaria a partir de la oportunidad
en que se produzca la excedencia.
De
la usuaria:
*
Se denomina usuaria a toda persona natural o jurídica que contrate los servicios
de las EST.
Del
registro:
*
Las EST deberán solicitar autorización de funcionamiento al MTPS, cumpliendo con
todos los requisitos de Ley, esto es: a) Escritura Pública de Constitución, y b)
Acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco (5) UIT vigente en
el momento de su constitución.
2.-
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS (ESC)
*
Son aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de otras
empresas usuarias actividades complementarias de mantenimiento, limpieza,
vigilancia y seguridad y otras de carácter especializado.
*
Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas
que no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa
usuaria y que para su ejecución requieren de personal altamente
calificado.
Del
registro:
*
Las ESC deberán solicitar autorización de funcionamiento al MTPS cumpliendo con
todos los requisitos de Ley, esto es: a) Escritura Pública de Constitución, y b)
Acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco (5) UIT vigentes en
el momento de su constitución.
*
En forma previa al inicio de sus servicios, la ESC deberá celebrar un contrato
de servicios por escrito con la empresa usuaria, en el que deberá de describir
las labores a realizarse, las características y modalidad de las mismas, las que
no deberán estar comprendidas dentro de las actividades principales de la
empresa usuaria.
3.-
DISPOSICIÓN COMÚN A LAS EMPRESAS ESPECIALES
De
la carta fianza:
*
La Carta Fianza sólo será exigible para aquella empresa especial que incumpla
con su obligación de pago de los beneficios y derechos laborales de su
trabajador, debiendo de mantener la fianza mientras subsista el
incumplimiento.
*
El
incumplimiento de los beneficios y derechos laborales, quedará acreditado en los
siguientes casos:
a)
Con la resolución administrativa firme que determine un incumplimiento de las
obligaciones laborales como resultado de un procedimiento de inspección del
trabajo.
b)
Por incumplimiento del acta de conciliación elaborado con intervención de la AAT
que contenga una obligación de pago de monto determinado.
c)
Cuando se ordene el pago de beneficios o derechos laborales, como consecuencia
de la ejecución de una sentencia o laudo arbitral.
Verificación:
*
La AAT a través de sus servicios inspectivos de oficio
o a petición de parte, podrá verificar el cumplimiento de las obligaciones de la
empresa especial en relación a sus trabajadores con o sin vínculo laboral
vigente.
Cancelación
del Registro:
*
Se
procederá a cancelar el registro de las empresas especiales en caso de que
incurra en algún incumplimiento de beneficios y derechos laborales, salvo que
acredite ante la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que
haga sus veces, el pago de los derechos y beneficios laborales u otorgue la
fianza en la forma primigenia, dentro de los treinta (30) días naturales de
producido el cese.
i)
CONTRATO DE TRABAJADOR EXTRANJERO
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.
Leg. Nº 689 |
05.11.1991 |
Ley
para Contratación de Trabajadores Extranjeros. |
|
D.S.
Nº 014-92-TR |
23.12.1992 |
Reglamento
de la Ley. |
|
R.M.
Nº 021-93-TR |
04.02.1993 |
Formularios
para la adecuada aplicación de contratación |
|
D.S.
Nº 023-2001-TR |
18.07.2001 |
Modifica
artículos del Reglamento. |
1.-
DEL CONTRATO
*
La
contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la
actividad privada y a los límites que establece la ley.
*
Los
contratos de trabajo con personal extranjero son aprobado por la
AAT.
*
La
Autoridad Migratoria constata la aprobación del contrato de personal extranjero
en virtud de lo dispuesto en las normas reglamentarias de la ley; ninguna
autoridad administrativa puede exigir requisito adicional.
*
El
personal sólo podrá iniciar la prestación de servicios aprobado el respectivo
contrato de trabajo y obtenida la calidad migratoria habilitante.
Plazo
del contrato:
*
Los
contratos de trabajo con personal extranjero deberán ser celebrados por escrito
y a plazo determinado, por un período máximo de tres (3) años prorrogables,
sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de
capacitar al personal nacional en la misma ocupación.
Datos
mínimos del contrato:
a)
Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la empresa,
RUC, domicilio, inscripción en los Registros correspondientes, actividad
económica específica, fecha de inicio de la actividad empresarial e
identificación del representante legal.
b)
Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento,
nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio,
profesión, oficio o especialidad.
c)
Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempeñará
el contratado, jornada laboral, remuneración, lugar donde laborará, remuneración
diaria o mensual en moneda nacional o extranjera, bonificación y beneficios
adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y
demás estipulaciones contractuales.
d)
La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable
regulada por la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. En el contrato se
deberán desagregar los conceptos y valores de la remuneración en especie. La
remuneración dineraria y en especie servirá para el cálculo del porcentaje
limitativo correspondiente.
e)
Se deberá incluir tres cláusulas especiales en que conste lo
siguiente:
-
Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios
hasta que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria
correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.
-
El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros
de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que
convengan al extinguirse la relación contractual.
-
El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma
ocupación.
Del
procedimiento para la aprobación:
*
El
procedimiento para la aprobación de los contratos de personal extranjero por la
AAT es el siguiente:
a)
La solicitud, según formato autorizado, se dirige a la AAT de la jurisdicción
donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del
personal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en
distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados
éstos.
b)
La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente:
-
El contrato de Trabajo, preferentemente según modelo, en tres
ejemplares.
-
La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no se
excede de los porcentajes limitativos autorizados. La declaración jurada no
requiere la firma de contador.
-
Comprobante de pago del derecho correspondiente a la A-AT.
-
Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios
técnicos o certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del
servicio; los documentos referidos en el párrafo anterior no son conjuntivos,
pudiendo presentarse cualquiera de ellos, siempre que se acredite la vinculación
entra la calificación del trabajador y el servicio a
prestarse.
-
Fotocopia legalizada del pasaje o billete o la declaración jurada que se
garantiza el transporte pertinente la que puede ser consignada como cláusula en
el mismo contrato, o la constancia de las coordinaciones de retorno de la
Organización Internacional para las Migraciones (OIM).
-
Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe incluir
la documentación que corresponda.
*
El
contrato de trabajo se aprueba dentro de los cinco días hábiles siguientes a su
presentación.
Si
dentro de este plazo la AAT constata la falta de documentación, requerirá al
solicitante para que la presente en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles;
en este caso, el plazo de aprobación corre a partir de la
subsanación.
Derechos
y Beneficios Sociales:
*
En ningún caso las remuneraciones, derechos y beneficios del personal extranjero
serán menores de los reconocidos para el régimen laboral de la actividad
privada.
Verificación:
*
La AAT tiene la atribución de fiscalizar la veracidad de los documentos
presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de aprobación
de comprobarse la falsedad de los documentos presentados.
2.-
PORCENTAJES LIMITATIVOS
*
Las
empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una
proporción de hasta el 20% del número total de sus trabajadores. Sus
remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de
pago.
*
Para
determinar el 20% del número total de trabajadores se procederá de la siguiente
manera:
a)
Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos
los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo
determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de trabajadores,
será considerado el 100%.
b)
Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los
trabajadores nacionales y el porcentaje que representen los trabajadores
extranjeros.
c)
Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente
el porcentaje del 20% autorizado por la ley, con el fin de apreciar el número de
extranjeros que pueden ser contratados.
*
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la
planilla de pago, se procederá de la siguiente manera:
a)
Se tomará el total de la planilla de pago que corresponden a los trabajadores
nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en
el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la AAT. El monto
total resultante será considerado el 100%.
En
los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se
tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre,
publicado en el Diario Oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros,
vigente al momento de presentación de la solicitud.
b)
Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones
de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las
remuneraciones de los trabajadores extranjeros.
c)
Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los
trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la ley, con el fin de
apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser
otorgadas.
*
Cuando
el personal solicitado va a ingresar en sustitución de otro extranjero, no se
incluirá en los cálculos de los porcentajes limitativos al que va ser
reemplazado, sino sólo al que pretende ingresar.
3.-
EXONERACION DE PORCENTAJES
*
Los
empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos en los
casos siguientes:
a)
Cuando se trate de profesional o técnico especializado.
b)
Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad
empresarial o en caso de reconvención. empresarial.
c)
Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o de
enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de
enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros
especializados de enseñanzas de idiomas.
d)
Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas
privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o
empresas del sector público.
e)
Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los
criterios de especialización, calificación o experiencia.
*
Las
exoneraciones siguen el trámite de aprobación del contrato, adjuntándose la
documentación pertinente, debiendo precisarse o agregarse la información o
documentación correspondiente.
4.-
EXCEPCION DE LIMITACIONES
*
No se consideran en las limitaciones sobre contratación de trabajadores
extranjeros, los siguientes casos:
a)
Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos
peruanos.
b)
Al extranjero con visa de inmigrante.
c)
Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o
de doble nacionalidad.
d)
Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de
transporte terrestre, aéreo o acuático, con bandera y matrícula
extranjera;
e)
Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o
bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos
específicos.
f)
El personal extranjero que en virtud de convenio bilaterales o multilaterales
celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el
país.
g)
Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y
utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante
la vigencia del contrato no menor de cinco (5) UIT.
h)
Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos
públicos en el territorio de la República durante un período máximo de tres (3)
meses al año.
*
Los
contratos del personal extranjeros exceptuados incursos en los incisos a), b),
c) y g) se rigen por las mismas normas de contratación aplicables a los
trabajadores peruanos y pueden ser contratados a tiempo indefinido o sujetos a
modalidad conforme a las reglas establecidas en la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo Nº
003-97-TR.
En
caso estos trabajadores extranjeros celebren contratos de trabajo a tiempo
indefinido deben formalizarlos por escrito a efectos de presentarlos ante la
Autoridad Migratoria para la obtención de la calidad migratoria habilitante.
Los
demás casos se rigen por sus propias normas.
5.-
DE LA INSPECCION Y SANCIONES
*
Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás sanciones
que fueran aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en los
siguientes actos:
a)
Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero de acuerdo
a ley.
b)
Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para la
aprobación del contrato de trabajo.
c)
Incumplimiento en la ejecución de los contratos de
trabajo.
d)
Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación del
contrato.
e)
Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal
nacional.
f)
Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en la ley y su
reglamento.
j)
CONSERVACIÓN DE PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO, Y CIERRE DE
PLANILLAS
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.
Leg. Nº 681 |
14.10.1991 |
Regulan
normas de uso de tecnología. |
|
D.S.
Nº 009-92-JUS |
27.06.1992 |
Reglamento
del D. Le g. Nº 681. |
|
D.S.
Nº 001-98-TR |
22.01.1998 |
Norma
que Regula las Planillas y Boletas de Pago. |
|
Ley
Nº 27029 |
30.12.1998 |
Obligación
de conservar Planillas y Boletas de Pago |
|
D.S.
Nº 017-2001-TR |
07.06.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 001-98-TR. |
1.-
DE LA CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO
Plazo:
*
Los
empleadores deberán conservar sus planillas de pago, el duplicado de las boletas
y las constancias correspondientes, hasta cinco (5) años después de efectuado el
pago, transcurrido este plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar
del contenido de los citados documentos, será de cargo de quien alegue el
derecho.
Exhibición:
*
Los
empleadores están obligados a exhibir ante las Autoridades competentes que lo
requieran, las planillas de pago, el duplicado de las boletas y las constancia
de pago.
2.-
DEL CIERRE DE PLANILLAS
*
Se
consideran cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo comunique a
la AAT adjuntando copia de la autorización de la última planilla utilizada o
copia de la última hoja suelta utilizada, e indicando el motivo del
cierre.
k)
DEJAR CONSTANCIA DE LOS INGRESOS Y RUBROS QUE PERCIBE EL TRABAJADOR, Y ENTREGA
DE BOLETAS DE PAGO
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.
Leg. Nº 681 |
14.10.1991 |
Regulan
normas de uso de tecnología. |
|
D.S.
Nº 009-92-JUS |
27.06.1992 |
Reglamento
del D. Le g. Nº 681. |
|
D.S.
Nº 001-98-TR |
22.01.1998 |
Norma
que regula las Planillas y Boletas de Pago. |
|
D.
S. Nº 017-2001-TR |
07.06.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 001-98-TR. |
1.-
DEL CONTENIDO DE LAS PLANILLAS
*
Al
inicio del libro de planillas, de las hojas sueltas o de las microformas deberá registrarse por una sola vez, dentro del
plazo de registro de los trabajadores, la siguiente información referida a cada
trabajador:
-
Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento.
-
Domicilio.
-
Nacionalidad y documento de identidad.
-
Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.
-
Cargo u ocupación.
-
Número de registro y código de asegurado o afiliado a los Sistemas Previsionales.
-
Fecha de cese.
*
Por
separado y según la periodicidad de los pagos se anotarán, además, los
siguientes conceptos:
-
Remuneraciones que se abonen.
-
Número y horas trabajadas.
-
Número de horas trabajadas en sobretiempo.
-
Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos, aportes a los
Sistemas Previsionales, cuotas sindicales, descuentos
autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos
similares.
-
Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo.
-
Tributos o aportes a cargo del empleador.
-
Cualquier otra información adicional que el empleador considere
conveniente.
-
Fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza del trabajo
o por el tiempo trabajado sólo hubiera lugar al pago de la remuneración
vacacional.
*
El
importe de la alícuota de cada mes, tratándose de trabajadores que perciban una
remuneración integral cuyo abono sea pactado con periodicidad superior a un
mes.
Subsanación:
*
La
rectificación de cualquier error o la omisión de información en las planillas se
hará constar en la hoja siguiente a la última utilizada, debiendo expedirse una
boleta que contenga la información rectificada u omitida, la misma que deberá
ser firmada por el trabajador.
2.-
DEL PAGO DE LA REMUNERACION Y ENTREGA DE LA BOLETA DE PAGO
De
la forma pago:
*
El
pago de la remuneración podrá ser efectuada directamente por el empleador o por
intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer
de aquella en la oportunidad establecida en su integridad y sin costo
alguno.
De
la acreditación:
*
El pago se acredita con la boleta firmada por el trabajador o con la constancia
respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, sin perjuicio de la
entrega de la boleta correspondiente, dentro del tercer día hábil siguiente a la
fecha del pago.
*
El
duplicado de la boleta quedará en poder del empleador, el cual será firmada por
el trabajador. Si el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella
digital.
Contenido
y entrega de la boleta de pago:
*
La
boleta contendrá los mismos datos que figuran en la planilla y deberá ser
sellada y firmada por el trabajador y el empleador o representante legal. Su
entrega será a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de
pago.
*
La
firma del trabajador en la boleta no implicará renuncia de éste a cobrar las
sumas mayores que considere le corresponde y no figuran en la
boleta.
*
Si
el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador
será opcional. Sin embargo en este caso, corresponderá al empleador la carga de
la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago
al trabajador.
*
En
todo caso deberá efectuarse la entrega de la boleta de pago y existir expresa
constancia de los ingresos y rubros que percibe el
trabajador.
1)
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.S.
Nº 039-91-TR |
31.12.1991 |
Establecimiento
del Reglamento Interno de
Trabajo. |
1.-
CONCEPTO
*
Reglamento
Interno de Trabajo (RIT) es el instrumento de carácter laboral destinado a
determinar las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores
en el cumplimiento de sus prestaciones.
2.-
EMPLEADORES OBLIGADOS
*
Están
obligados a contar con el RIT los empleadores que ocupen a más de cien (100)
trabajadores.
3.-
CONTENIDO
Las
principales disposiciones que debe contener el RIT son:
a)
Admisión o ingreso de los trabajadores;
b)
Jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación
parcial;
c)
Normas de control de asistencia al trabajo;
d)
Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e
inasistencias;
e)
Modalidad de los descansos semanales;
f)
Derechos y obligaciones del empleador;
g)
Derechos y obligaciones del trabajador;
h)
Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y
empleadores;
i)
Medidas disciplinarias;
j)
Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de los mismos;
k)
Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral, cautelando la higiene y salud en el trabajo, incluyendo indicaciones
para evitar accidentes u otros riesgos profesionales; y,
l)
Otras disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de
la empresa.
4.-
TRAMITACIÓN
*
Para
los efectos de la aprobación, el empleador deberá adjuntar a su solicitud tres
ejemplares del RIT. Su aprobación es automática a la sola
presentación.
*
La entidad encargada es la Subdirección de Registros Generales y Pericias del
MTPS o la dependencia que haga sus veces a nivel nacional.
*
Una
vez presentado el RIT el empleador está obligado a hacer entrega a los
trabajadores de un ejemplar, en el plazo no mayor de cinco (5) días
naturales.
5.-
IMPUGNACIÓN
*
En
el caso de que los trabajadores no estén de acuerdo con el RIT, podrán iniciar
una acción ante el Poder Judicial con la finalidad de
impugnarlo.
m)
SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES
|
Marco
Normativo |
Promulgación |
Registro |
|
D.
Ley Nº 14371 |
12.01.1963 |
Obligación
del empleador de contar con un servicio de Relaciones
Industriales. |
|
D.S.
Nº 005 |
23.04.1963 |
Reglamento
de la Ley Nº 14371. |
1.-
CONCEPTO
*
El
servicio de Relaciones Industriales, se desarrolla en el interior de la empresa
en dependencias adecuadas y en forma permanente; se encarga de la atención de
las cuestiones laborales.
2.-
EMPLEADORES OBLIGADOS
*
Es
obligatorio en las empresas que cuenten con más de cien (100) trabajadores, sean
empleados y obreros, contratados bajo cualquier modalidad
laboral.
3.-
FUNCIONES BASICAS
*
Atención
de las reclamaciones que formulen los trabajadores sobre salarios o demás
condiciones de trabajo y el cumplimiento de las disposiciones legales y
contractuales.
*
El
fomento de la armonía y colaboración entre la empresa y los trabajadores por
todos los medios adecuados tales como la administración salarial y de personal,
la selección y entrenamiento de personal, las comunicaciones, higiene y
seguridad industrial y la asistencia social.
4.-
PERSONAS ENCARGADAS
*
El
empleador deberá comunicar a la AAT de la respectiva jurisdicción el nombre de
las personas a cargo del servicio, y los cambios que se
produjeran.
*
Si
la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo la dependencia
funcionará en la que tenga el mayor número de trabajadores, en este caso dicha
dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus
funciones respecto de los demás centros de trabajo.
|
2.-
DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A INFRACCIONES DE SEGUNDO
GRADO |
a)
CONTRATO DE APRENDIZAJE (CA)
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.
Ley Nº 20151 |
25.09.1973
(*) |
Dictan
normas para regular el Aprendizaje en el Sector Industria y Comercio que
se controlará a través del SENATI. |
|
D.S.
Nº 012-74-IT-DS |
07.05.1974
(*) |
Reglamento
para el aprendizaje en el Sector Industria y
Turismo. |
|
D.S.
Nº 001-96-TR |
26.01.1996 |
Reglamento
del D. Le g. Nº 728. |
|
D.S.
Nº 002-97-TR |
27.03.1997 |
T.U.O.
Ley de Formación y Promoción Laboral. |
|
D.S.
Nº 011-2001-TR |
01.05.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 001-96-TR. |
(*)
Fecha de promulgación.
1.-
SITUACION PRELIMINAR
*
Es
objetivo fundamental de la Ley de Formación y Promoción Laboral, fomentar la
capacitación y promoción laboral de los trabajadores, como un mecanismo de
mejoramiento de sus ingresos y de la productividad para el
trabajo.
*
La
AAT podrá en cualquier momento efectuar la inspección correspondiente con el
objeto de vigilar el cumplimiento de las disposiciones que regulan el programa.
En caso de inobservancia se impondrá las sanciones
correspondientes.
*
El
Servicio Nacional de Adiestramiento del Trabajo Industrial (SENATI), tiene la
facultad de planificar, dirigir y conducir a nivel nacional, las actividades de
capacitación, perfeccionamiento y especialización de los
aprendices.
*
El
aprendizaje en las actividades productivas consideradas en la gran división 3 de
la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) y las actividades
industriales de instalación, reparación y mantenimiento en las demás GRANDES
DIVISIONES, se realizan a través del SENATI el cual se rige por las normas
correspondientes.
2.-
DEL CONTRATO
*
Por
el CA el aprendiz se obliga a prestar servicios a una empresa por un lapso
determinado de tiempo, a cambio de que ella le proporcione los medios para
adquirir formación profesional sistemática e integral de la ocupación para cuyo
desempeño ha sido contratado y le abona la asignación mensual
convenida.
*
Pueden
celebrarse CA con la empresa patrocinadora las personas mayores de catorce (14)
y menores de veinticuatro (24) años, siempre que acrediten como mínimo haber
concluido sus estudios primarios.
Efectos:
*
El
CA por su naturaleza especial, no genera relación laboral entre la empresa
patrocinadora y el aprendiz y se rige por sus normas
propias.
Contenido:
*
El
CA contendrá:
-
Razón Social o nombre del titular de la empresa;
-
Actividad económica a la que se dedica la empresa;
-
Domicilio de la empresa;
-
Nombre del aprendiz o si fuere el caso de su representante
legal;
-
Si fuere mayor de edad número de Libreta Electoral o D.N.I.;
-
Ocupación que desempeñará el aprendiz;
-
Monto de la asignación mensual;
-
Período de servicios y horario.
-
Fecha de celebración y firma de los participantes en el
contrato;
Plazo:
*
El SENATI fijará la duración del aprendizaje de acuerdo a las necesidades de
cada ocupación específica.
Jornada:
*
La jornada del aprendiz, menores de dieciocho (18) años, no podrá exceder de 08
horas diarias y 45 semanales, teniendo derecho además a gozar de descanso los
días domingos y feriados no laborables.
3.-
MODALIDADES DE APRENDIZAJE
a)
Períodos en centros de aprendizaje alternados con períodos en la
empresa.
b)
Períodos continuos en centros de aprendizaje acondicionados
apropiadamente.
c)
Períodos continuos en la empresa con días intercalados de asistencia a centros
de aprendizaje más seminarios taller complementarios durante un mes al término
de cada año, además de un descanso de treinta (30) días después de dos (2)
ciclos semestrales de aprendizaje con pago de asignación.
4.-
OBLIGACIONES
Del
aprendiz:
*
Prestar
servicios a una empresa por tiempo determinado. El aprendiz al concluir el
período de aprendizaje está obligado a prestar sus servicios eficientemente en
la empresa que lo patrocinó salvo dispensa expresa de ésta a pedido del
aprendiz.
*
Si
al término del aprendizaje o antes de terminar de prestar servicios por el plazo
fijado, el aprendiz prefiere trabajar en una empresa distinta de la que lo
patrocinó, estará obligado a reembolsar a su
patrocinador las sumas que éste hubiera invertido en su aprendizaje. Esta
obligación podrá ser asumida por la empresa que lo emplea.
De
la empresa:
Proporcionar
los medios para que el aprendiz adquiera formación profesional sistemática e
integral de la ocupación para la cual ha sido contratado.
Abonar
al aprendiz una asignación mensual no inferior al monto de la RMV que se
encuentre vigente en la oportunidad del pago.
Porcentaje
de contribución del empleador:
*
Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales
comprendidas en la Categoría D de la “Clasificación Industrial
Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las
Naciones Unidas (Revisión 3)” están obligadas a contribuir con el SENATI pagando
una contribución porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones que
paguen a sus trabajadores de acuerdo al cronograma y porcentajes
establecidos.
b)
PROGRAMA DE FORMACION LABORAL JUVENIL (FLJ)
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
D.S.
Nº 001-96-TR |
26.01.1996 |
Reglamento
del D. Le g. Nº 728. |
|
D.S.
Nº 002-97-TR |
27.03.1997 |
TUO
Ley de Formación y Promoción Laboral. |
|
Ley
Nº 27404 |
21.01.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 002-97-TR. |
|
D.S.
Nº 011-2001-TR |
01.05.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 001-96-TR. |
1.-
DEL PROGRAMA
Situación
preliminar:
*
Es objetivo fundamental de la Ley de Formación y Promoción Laboral, fomentar la
capacitación y promoción laboral de los trabajadores, como un mecanismo de
mejoramiento de sus ingresos y la productividad para el
trabajo.
*
Los
Programas de FLJ deberán ajustarse a los lineamientos generales establecidos en
los Planes Nacionales de Formación Laboral que serán fijados por la AAT en
coordinación con las organizaciones laborales y empresariales representativas
dentro de cada rama de la actividad económica, en los casos en que dada las
características y dimensiones de la empresa no cuenten con “Convenios de
Productividad.”
*
La
AAT podrá en cualquier momento efectuar la inspección correspondiente con el
objeto de vigilar el cumplimiento de las disposiciones que regulan el convenio
de FLJ. En caso de inobservancia se impondrán las sanciones
correspondientes.
*
La
Dirección de Empleo del MTPS es la dependencia competente para el control,
supervisión y demás responsabilidades asignadas en las normas sobre
FLJ.
Ambito
de aplicación:
*
Las
empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral
de la actividad privada son competentes para celebrar convenios de
FLJ.
Objeto:
*
La
FLJ tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre dieciséis (16) y
veinticinco (25) años de edad que no han culminado sus estudios escolares, o que
habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos superiores, o que haciéndolo no los
han concluido, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de
incorporarlos en la actividad económica en una ocupación
específica.
*
Si
el joven en formación sigue estudios superiores sin haberlos culminado, puede
participar en el programa de FLJ en tanto se les proporcione conocimientos
teóricos y prácticos en materias distintas de las que siguen en la entidad de
educación superior.
2.-
DEL CONVENIO
*
El
convenio de FLJ se celebra por escrito y contendrá los siguientes
datos:
a)
Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la
formación laboral;
b)
Nombre edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su
representante legal en el caso de los menores;
c)
Ocupación materia de la formación específica;
d)
La subvención económica mensual no menor a la RMV cuando se cumpla el horario
habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será
proporcional; y,
e)
Causales de modificación, suspensión y terminación del
convenio.
*
El
convenio de FLJ no origina vínculo laboral con la empresa, las personas
contratadas bajo esta modalidad tendrán opción preferente de admisión en las
empresas en que se haya realizado su capacitación, previa evaluación de la
empresa.
Lugar
de ejecución:
*
El
convenio de FLJ se ejecutará preferentemente en el propio centro de trabajo o en
talleres implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus
estudios escolares con la cooperación y apoyo técnico de la AAT y de los centros
educativos que así lo dispongan.
Jornada:
*
La
formación del joven deberá impartirse en la jornada y horario habitual de la
empresa.
*
La
jornada en horario nocturno, entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m., sólo procede
previa autorización de la AAT cuando la naturaleza de la labor u otras
circunstancias así lo justifique por la formación del joven. A tal efecto se
requiere: a) Por parte del joven en formación: copia del certificado médico
otorgado por cualquiera de los servicios médicos oficiales de los Sectores de
Salud, Defensa, del Interior o de Essalud que acredite la capacidad física,
intelectual o sensorial para desarrollar actividades que constituyan el objeto
de la FLJ; y, b) Por parte de la empresa: acreditar que ésta desarrolla en
horario nocturno las actividades en las que será capacitado el joven en
formación.
Duración
del convenio:
*
El
convenio de FLJ tendrá la duración que exija el aprendizaje de la ocupación
específica para la que se está capacitando no pudiendo exceder de doce (12)
meses, intermitentes o prorrogados en la misma empresa.
*
Dentro
del plazo máximo de doce (12) meses el joven puede capacitarse en la misma
empresa en una o varias ocupaciones específicas, suscribiendo en cada caso el
convenio correspondiente.
Formalidad:
*
El
convenio de FLJ deberá ser puesto en conocimiento de la AAT en el plazo no mayor
de quince (15) días naturales de su suscripción.
*
La
empresa deberá contar con un registro especial autorizado por la Dirección de
Empleo y Formación Profesional, donde se inscribirá al participante del
programa.
3.-
DE LAS OBLIGACIONES
Son
obligaciones de la Empresa:
a)
Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación
laboral sistemática e integral en la ocupación materia del convenio. Las
empresas que ejecuten este programa designarán instructores para impartir la
orientación correspondiente a los participantes y para verificar el cumplimiento
de los programas que establezcan.
b)
Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
Esta
subvención tiene carácter de gasto de la empresa, no tiene carácter
remunerativo, no está sujeta a retención a cargo del beneficiario, ni a pago
alguno a cargo de la empresa en lo que se refiere a: Essalud, SENATI, Impuesto
Extraordinario de Solidaridad o cualquier otro análogo.
c)
No cobrar suma alguna por la formación;
d)
Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir
directamente el costo de estas contingencias. Cuando se opte por contratar un
seguro, la cobertura de éste, por todo concepto, no podrá ser inferior al
equivalente a 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad o 30 en caso de
accidente. La cobertura del accidente procede si éste ocurre con ocasión directa
de la ejecución del convenio. Si se decide por no contratar un seguro correrá de
cargo de la empresa asumir directamente el costo generado por el accidente o
enfermedad, hasta por un monto no menor al antes referido según el
caso.
e)
Otorgar el respectivo certificado de capacitación laboral suscrito por el
representante autorizado de la empresa, el cual deberá contener información.
suficiente sobre la ocupación u ocupaciones específicas en las que ha sido
capacitado el participante, con indicación de su duración. El titular del
certificado en referencia podrá obtener su correspondiente habilitación técnica
previo el cumplimiento de los requisitos que exija el Ministerio de
Educación.
Son
obligaciones del joven en formación:
a)
Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas; y,
b)
Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.
4.-
DEL PORCENTAJE
*
El número de jóvenes en FLJ no podrá exceder al 10% del total del personal de la
empresa, sea cual fuere la modalidad de contratación quedando excluidos de la
base de cálculo quienes prestan servicios a través de empresas especiales de
servicios o cooperativas de trabajadores.
*
El
porcentaje limitativo no es de aplicación para aquellos convenios celebrados y
presentados a la AAT, con anterioridad al 21 de enero de
2001.
Incremento:
*
Este
porcentaje podrá ser incrementado en un 10% adicional, siempre que esté
compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que tengan limitaciones
físicas, intelectual o sensorial, así como por jóvenes mujeres que tengan uno o
más hijos.
Formalidades
para el Incremento:
Se
deberá adjuntar al convenio de FLJ los siguientes
documentos:
a)
En el caso de jóvenes con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales
copia del certificado médico otorgado por la autoridad
competente.
b)
En el caso de jóvenes con responsabilidades familiares, copia de la partida de
nacimiento correspondiente.
*
La
presentación de documentos falsos, para acogerse al incremento adicional será
pasible de sanción administrativa, sin perjuicio de las responsabilidades
legales pertinentes.
5.-
DESNATURALIZACIÓN DEL PROGRAMA
Se
desnaturaliza el programa de FLJ en los siguientes casos:
a)
Si el participante no es capacitado en la ocupación específica establecida en el
convenio;
b)
Si el participante no desarrolla sus actividades en un área que corresponda a la
de sus estudios técnicos o profesionales a que se refiere el
convenio;
c)
Si la relación continúa después de la fecha de vencimiento del programa
estipulado en el respectivo convenio o de sus prórrogas, o excede el plazo
máximo establecido por la ley;
d)
Cuando el participante ha prestado servicios de naturaleza laboral anteriormente
en la empresa, contratado directamente por ésta, o indirectamente a través de
cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una
actividad distinta;
e)
Cuando se exceda de los límites porcentuales
correspondientes.
En
este último caso se incorpora a la empresa los jóvenes en formación que con
mayor antigüedad hubieran iniciado su situación con aquella. Si el número de
jóvenes en formación con derecho a incorporarse a la empresa tienen la misma
antigüedad, se prefiere a aquel que primero formuló reclamo por escrito, o en su
defecto, cuyo convenio fue presentado primero a la AAT; y,
f)
Cuando el participante demuestra la existencia de simulación o fraude a la ley y
su reglamento.
*
Adicionalmente se entiende que se ha celebrado un contrato de trabajo
si:
a)
El convenio o sus prórrogas no son celebrados por escrito;
y,
b)
Cuando se ha presentado documentación falsa con conocimiento del empleador para
acogerse al incremento adicional para contratar jóvenes en
formación.
*
En caso no se exhiba el convenio o sus prórrogas se presume, salvo prueba en
contrario, que se ha celebrado un contrato de trabajo.
6.-
EXCLUSIONES
*
Las empresas de servicios especiales y las cooperativas de trabajo en cualquiera
de sus modalidades no podrán destacar jóvenes de FLJ a las empresas
usuarias.
*
No es permitido incluir o transferir al régimen de FLJ a personas que tengan
vínculo laboral con las empresas con quienes se haya celebrado
convenio.
c)
PROGRAMA DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES (PPP)
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
| ||
|
D.S.
Nº 001-96-TR |
26.01.1996 |
Reglamento
del D. Leg. Nº 728. |
|
| ||
|
D.S.
Nº 002-97-TR |
27.03.1997 |
TUO
Ley de Formación y Promoción Laboral. |
|
|||
|
Ley
Nº 27404 |
21.01.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 002-97-TR. |
| |||
|
D.S.
Nº 011-2001-TR |
01.05.2001 |
Modificación
al D.S. Nº 001-96-TR. |
|
|
|
|
1.-
DEL PROGRAMA
Situación
preliminar:
*
Es objetivo fundamental de la Ley de Formación y Promoción laboral, fomentar la
capacitación y promoción laboral de los trabajadores, como un mecanismo de
mejoramiento de sus ingresos y de la productividad para el
trabajo.
*
La AAT podrá en cualquier momento efectuar la inspección correspondiente con el
objeto de vigilar el cumplimiento de las disposiciones que regulan el programa.
En caso de inobservancia se impondrán las sanciones
correspondientes.
*
La Dirección de Empleo del MTPS es la dependencia competente para el control,
supervisión y demás responsabilidades asignadas en las normas sobre
PPP.
Ámbito
de aplicación:
*
Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen
laboral de la actividad privada son competentes para celebrar convenios de
PPP.
*
Asimismo los consultorios jurídicos profesionales, asociados o individuales,
debiendo abonar a sus practicantes una subvención mensual no inferior al 50% de
la RMV.
Objeto:
*
La PPP tiene por objeto brindar orientación y capacitación técnico profesional a
estudiantes y egresados de cualquier edad de universidades o institutos
superiores, así como de entidades públicas o privadas que brinden formación
especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación
académica.
2.-
DEL CONVENIO
Duración:
*
El convenio de PPP se celebrará por escrito entre la empresa y el estudiante
previa presentación de éste por la institución de enseñanza a la que
pertenece.
*
En el caso de los egresados las PPP será por un plazo no mayor al exigido por el
centro de estudio para obtener el grado o título respectivo, el cual será
indicado en la carta de presentación del practicante.
*
El plazo se computa a partir del inicio de la vigencia de las prácticas; no
obstante, si el practicante ha iniciado sus prácticas en una empresa antes de
obtener la condición de egresado y las continúa luego de adquirirla, el plazo
exigido por el centro de estudios como requisito para obtener el título
respectivo se computa desde el momento en que inició sus prácticas. En caso se
haya cumplido con el plazo exigido para obtener el título se resolverá
automáticamente el convenio
Formalidad:
*
La empresa deberá contar con un registro especial autorizado por la Dirección de
Empleo y Formación Profesional, donde se inscribirá al participante del
programa
*
El convenio de PPP deberá ser puesto en conocimiento de la AAT en el plazo no
mayor de quince (15) días naturales de su suscripción.
3.-
DE LAS OBLIGACIONES
Son
obligaciones de la Empresa:
a)
Brindar orientación y capacitación técnica y profesional al practicante. Las
empresas que ejecuten este programa designarán un supervisor para impartir la
orientación correspondiente al participante y para verificar el desarrollo del
cumplimiento de los programas que establezcan;
b)
Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas;
c)
Emitir los informes que requiera el centro de estudios en relación a las
prácticas del estudiante;
d)
No cobrar suma alguna por la formación preprofesional;
e)
Otorgar al practicante una subvención económica no menor a la RMV, cuando las
prácticas se realicen durante el horario habitual de la empresa. En caso de ser
inferior el pago de la subvención será proporcional.
Esta
subvención no tiene carácter remunerativo, se considera gasto de la empresa y no
esta sujeta a retención a cargo del beneficiario, ni a pago alguno a cargo de la
empresa en lo que se refiere a las aportaciones a Essalud, SENATI, Impuesto
Extraordinario de Solidaridad o cualquier otro análogo;
f)
Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su
defecto asumir directamente el costo de estas
contingencias.
Cuando
se opte por contratar un seguro la cobertura de éste, por todo concepto no podrá
ser inferior al equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de
enfermedad o treinta (30) en caso de accidente. La cobertura del accidente
procede si éste ocurre con ocasión directa de la ejecución del convenio. Si se
decide por no contratar un seguro correrá de cargo de la empresa asumir
directamente el costo generado por el accidente o enfermedad, hasta por un monto
no menor al antes referido, según el caso; y,
g)
Expedir la certificación de PPP correspondiente.
Son
obligaciones del practicante:
a)
Acreditar mediante carta de presentación otorgada por su centro de estudios, su
calidad de estudiante en el área o áreas de actividades en que requiere las
prácticas, así como las exigencias de su duración;
b)
Suscribir un convenio de prácticas con la empresa, obligándose a acatar las
disposiciones formativas que se le asigne;
c)
Desarrollar sus PPP con disciplina;
d)
Cumplir con el desarrollo del plan de prácticas que aplique la empresa;
y,
e)
Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale la
empresa.
4.-
DESNATURALIZACIÓN DEL PROGRAMA
*
Se desnaturaliza el programa de PPP así en los siguientes
casos:
a)
Si el participante no es capacitado en la ocupación específica establecida en el
convenio.
b)
Si el participante no desarrolla sus actividades en un área que corresponda a la
de sus estudios técnicos o profesionales a que se refiere el
convenio.
c)
Si la relación continúa después de la fecha de vencimiento del programa
estipulado en el respectivo convenio o de sus prórrogas, o excede el plazo
máximo establecido por la ley.
d)
Cuando el participante ha prestado servicios de naturaleza laboral anteriormente
en la empresa, contratado directamente por ésta, o indirectamente a través de
cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una
actividad distinta.
f)
Cuando el participante demuestra la existencia de simulación o fraude a la ley y
su reglamento.
*
Adicionalmente se entiende que se ha celebrado un contrato de trabajo si el
convenio o sus prórrogas no son celebrados por escrito.
*
En caso no se exhiba el convenio o sus prórrogas se presume, salvo prueba en
contrario, que se ha celebrado un contrato de trabajo.
5.-
EXCLUSIONES
*
Las empresas de servicios especiales y las cooperativas de trabajo en cualquiera
de sus modalidades no podrán destacar jóvenes de PPP a las empresas
usuarias.
*
No es permitido incluir o transferir al régimen de PPP a personas que tengan
vínculo laboral con las empresas con quienes se haya celebrado
convenio.
d)
SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR)
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
| ||
|
Ley
Nº 26790 |
17.05.1997 |
Ley
de Modernización de la Seguridad Social en Salud. |
|
|||
|
D.S.
Nº 009-97-SA |
09.09.1997 |
Reglamento
de la Ley. |
| |||
|
D.S.
Nº 003-98-SA |
14.04.1998 |
Normas
Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo. |
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||
1.-
ÁMBITO DE APLICACIÓN
El SCTR otorga coberturas por accidente
de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que
tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que
laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad Empleadora realiza las
actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, Reglamento
de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en
Salud.
2.-
ASEGURADOS OBLIGATORIOS
*
Son asegurados obligatorios del SCTR, la totalidad de los trabajadores del
centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades de riesgo previstas
en el Anexo 5 de dicho Decreto Supremo, sean empleados u obreros, sean
eventuales, temporales o permanentes.
*
Se considera centro de trabajo a los efectos de la norma al establecimiento de
la entidad empleadora en la que se ubican las unidades de producción en las que
se realizan las actividades de riesgo inherentes a la actividad descrita en el
Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. Incluye a las unidades administrativas
y de servicios que, por su proximidad a las unidades de producción exponen al
personal al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la
actividad productiva. Cuando por la dimensión del “centro de trabajo” las
unidades administrativas o de servicios se encuentren alejadas de las unidades
de producción por una distancia tal que evidencie que los trabajadores de dichas
unidades administrativas o de servicios no se encuentran expuestas al riesgo de
accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad
desarrollada por la entidad empleadora, ésta podrá decidir, bajo su
responsabilidad, la no contratación del SCTR para dichos
trabajadores.
*
Son también asegurados obligatorios del SCTR, los trabajadores de la empresa
que, no perteneciendo al centro de trabajo en el que se desarrollan las
actividades referidas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, se
encuentran expuestos al riesgo por razón de sus funciones.
*
Sin perjuicio de las sanciones administrativas a que hubiere lugar, la entidad
empleadora es responsable frente al Essalud o la ONP por el costo de las
prestaciones que dichas entidades otorguen al trabajador afectado por un
accidente o enfermedad profesional que, estando expuestos al riesgo, no hubiera
sido asegurado, en aplicación del Artículo 88 del Decreto Supremo Nº
009-97-SA.
3.-
COBERTURA DEL SEGURO
*
Este SCTR otorga al trabajador empleado u obrero cobertura por accidente de
trabajo y por enfermedad profesional.
*
El SCTR otorga al trabajador accidentado o enfermo las siguientes prestaciones
en salud:
-
Atención médica farmacológica, hospitalaria y quirúrgica cualquiera fuere el
nivel de complejidad de la lesión, hasta la recuperación total del asegurado, o
en su defecto la declaratoria de invalidez permanente total, o parcial o el
fallecimiento.
-
Rehabilitación y readaptación laboral del trabajador.
-
Aparatos ortopédicos y prótesis.
-
Asistencia y asesoramiento en seguridad ocupacional a la entidad empleadora y a
los asegurados.
*
La cobertura de invalidez y sepelio del SCTR otorga las siguientes prestaciones
mínimas:
-
Pensión de Sobrevivencia
-
Pensión de Invalidez
-
Gastos de Sepelio
4.-
INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO DE ENTIDADES EMPLEADORES QUE DESARROLLEN ACTIVIDADES
DE ALTO RIESGO
*
Todo aquel empleador que desarrolle actividades consideradas riesgosas deberá
solicitar su inscripción como entidad de alto riesgo ante la AAT del lugar en
donde desarrolle sus labores.
*
El plazo para la inscripción del empleador es de quince (15) días hábiles de
iniciadas las labores.
5.-
MONTO DE LA PENSIÓN DE SOBREVIVENCIA
*
42 % de la “remuneración mensual” para el cónyuge o
conviviente.
*
35% de la “remuneración mensual” para el cónyuge o conviviente en caso de
tener hijos.
*
14% de la “remuneración mensual” a cada hijo menor de 18 años, así como
para los mayores de edad en caso se encuentren
discapacitados.
*
14 % de la “remuneración mensual” para cada uno de los padres siempre que,
hayan sido calificados de incapacidad, total o parcialmente, tengan más de 60
años de edad y hayan dependido económicamente del
causante.
6.-
MONTO DE LA PENSIÓN POR INVALIDEZ
*
Invalidez parcial permanente, la pensión será equivalente al 50% de
la “remuneración mensual”.
*
Invalidez total permanente, la pensión será equivalente al 70% de
la “remuneración mensual.”
*
En caso que las lesiones sufridas por el trabajador dieran lugar a una invalidez
parcial inferior al 50% pero igual o superior al 20% la aseguradora pagará por
única vez el equivalente a 24 mensualidades de pensión calculadas sobre la base
de la proporción que correspondería de acuerdo al grado de
invalidez.
7.-
CONTRATACIÓN OBLIGATORIA
*
Las entidades empleadoras que no cumplan contratar el SCTR serán responsables
frente a Essalud y la Oficina de Normalización Previsional (ONP), por el costo
de las prestaciones de dichas entidades.
|
3.-
OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A INFRACCIONES DE TERCER
GRADO |
a)
ASIGNACION FAMILIAR
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
Ley
Nº 25129 |
06.12.1989 |
Ley
de Asignación Familiar. |
|
D.S.
Nº 035-90-TR |
07.06.1990 |
Reglamento
de la Ley. |
1.-
ÁMBITO DE APLICACIÓN
*
El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad
privada con vínculo laboral vigente cuyas remuneraciones no se regulen por
negociación colectiva.
*
Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de
asignación familiar del que señala la ley, se optará por el que le otorgue mayor
beneficio en efectivo.
2.-
NATURALEZA Y MONTO DE LA ASIGNACIÓN
*
La asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es equivalente
al 10% de la RMV vigente en la oportunidad que corresponda percibir el
derecho.
*
Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el
pago de las remuneraciones.
3.-
BENEFICIARIOS
Tienen
derecho a percibir la asignación:
*
Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18)
años.
*
En caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios
superiores o universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de
los mismos y con un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad.
*
En caso de que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa ambos
tendrán derecho a percibir este beneficio.
*
Si un trabajador labora para más de un empleador tendrá derecho a percibir la
asignación familiar por cada empleador.
b)
BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
|
Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
|
| ||
|
D.
Leg. Nº 688 |
05.11.1991 |
Ley
de Consolidación de Beneficios Sociales. |
|
|||
|
Ley
Nº 26513 |
28.07.1995 |
Derogatoria
de la Bonificación por Tiempo de Servicios. |
||||
|
|
|
|
| |||
1.-
BENEFICIARIOS
*
Sólo tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores obreros o empleados
que al 28 de julio de 1995 lo hubieran alcanzado.
2.-
MONTO DEL BENEFICIO
*
Los trabajadores que hayan alcanzado el beneficio tienen
derecho:
-
En el caso de mujeres, a percibir una sobretasa del
25% sobre su remuneración mensual.
- En el caso de hombres, a percibir una
sobretasa del 30% sobre su remuneración
mensual.
*
Para estos efectos se considera remuneración únicamente el básica y las horas
extras.
3.-
REQUISITOS
*
Para acceder a este beneficio el récord de servicios debió
ser:
-
Para hombres treinta (30) años de servicios
-
Para mujeres veinticinco (25) años de servicios.
*
Se consideran indistintamente los servicios que se hayan prestado en calidad de
obrero o de empleado en forma continua o discontinua en la misma
empresa.
*
En el caso de venta, traspaso, cambio de giro de negocio y otras figuras
análogas, el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo
empleador.
c)
CONTRATACIÓN DE ADOLESCENTE TRABAJADOR
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Marco
Normativo |
Publicación |
Registro |
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D.S.
Nº 003-97-TR |
27.03.1997 |
TUO
de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. |
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Ley
Nº 27337 |
07.08.2000 |
Código
de los Niños y Adolescentes. |
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Convenio
Nº 138 de la O.I.T. |
23.05.2001
(Resolución Legislativa Nº 27453) |
Sobre
la Edad Mínima de Admisión al Empleo. |
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1.-
CONCEPTO
*
Se considera niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir doce años
de edad y adolescente desde los doce hasta cumplir los dieciocho años de edad.
Tanto los niños y adolescentes son sujetos de derechos, libertades y
protección específica, considerándose en ella la igualdad de oportunidades y la
no-discriminación sin distinción de sexo.
2.-
DERECHO AL TRABAJO
*
El Estado garantiza modalidades y horarios escolares especiales que permitan a
los niños y adolescentes que trabajan asistir regularmente a sus centros de
estudio.
*
El Estado reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar, con las
restricciones que impone el Código de los Niños y Adolescentes, siempre y cuando
no exista explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o
peligro, afecte su proceso educativo o sea nocivo para su salud o para su
desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.